Me resulta muy interesante estudiar las encuestas de clima laboral. Sí, esas que miden el nivel de satisfacción de los empleados en su lugar de trabajo. De ahí se puede sacar información muy interesante para, entre otras cosas, medir el grado de desarrollo humano de las organizaciones.
Son múltiples los factores que influyen en cómo se sienten las personas en su lugar de trabajo cada día. Y es responsabilidad de quienes lideran proporcionar las condiciones adecuadas para que las personas puedan sentirse de la mejor manera y, así, puedan dar lo mejor de ellas mismas.
La importancia del clima laboral en la productividad del equipo
Las personas, además de tener necesidades materiales, necesitan sentirse involucradas en un ambiente confortable para poder trabajar de manera óptima y desarrollar todo su potencial. Por eso es importante conocer la percepción que tienen los colaboradores sobre el clima organizacional: factores como el fisiológico, el psicológico, el social, el económico…
Según Salguero (2006),
El clima organizacional es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades, relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización y que influyen sobre su conducta.
Salguero, 2006
Dicho de otra manera, el clima organizacional es cómo se sienten las personas que componen la organización con respecto a la misma, e influye directamente sobre cómo ellas se comportan con su trabajo.
Una persona que esté a gusto, se sienta motivada y valorada, dará lo mejor de ella misma y trabajará de una manera mucho más productiva. Si en cambio se siente desmotivada, el riesgo de que acabe quemándose y trabajando sin ninguna motivación es evidente. Y ya sabes lo que esto puede conllevar.
Los estudios de clima laboral permiten efectuar intervenciones certeras en varios aspectos:
- A nivel de diseño o rediseño de estructuras organizacionales.
- En la planificación estratégica.
- A la hora de afrontar cambios en el entorno organizacional interno.
- Para gestionar programas motivacionales.
- En la gestión del desempeño.
- A la hora de mejorar los sistemas de comunicación interna y externa.
- Para detectar las líneas de mejora de los procesos productivos.
- Para mejorar los sistemas de retribuciones.
¿Cómo medir el clima laboral de una organización?
Existen diferentes herramientas para medir el clima laboral en las empresas. A mí la que más me gusta es el modelo TeamEQ, que mide la felicidad de las personas empleadas en tiempo real, aunque existen muchísimas más. El propósito último de estas herramientas es determinar si los trabajadores se sienten satisfechos de pertenecer al equipo.
Estas herramientas evalúan factores como:
- El compromiso con la empresa y con el trabajo.
- La motivación laboral.
- La eficiencia interna.
- Los aspectos relacionados con la sostenibilidad social.
A través de estas herramientas se identifican aspectos que ayudan a tomar medidas para favorecer la retención del talento. También se identifican las necesidades de los empleados.
Sea cual sea la herramienta que se utilice, la medición del clima laboral evalúa una serie de elementos comunes a cualquier tipo de organización, como por ejemplo:
- La claridad de los objetivos generales de la empresa e individuales de cada departamento.
- El nivel de comunicación interna y, de forma indirecta, también externa.
- La calidad del trabajo en equipo.
- La eficacia del estilo de liderazgo de la empresa.
- Las condiciones generales y particulares del trabajo.
- Las oportunidades de carrera o promoción interna.
- La eficacia de las tareas de supervisión y mejora.
- Las políticas de compensación y retribución.
Observar, escuchar y medir es sin duda el primer paso para conocer el clima laboral. El siguiente es hacer algo al respecto. Actuar.
La importancia del propósito de la empresa en la mejora del clima laboral
Una vez medido el clima laboral de la organización, es hora de tomar decisiones y actuar.
¿Y cómo hacerlo? ¿Cómo conseguir que tu equipo esté motivado y haya un buen clima laboral?
En ocasiones se ofrecen regalos como la cesta de Navidad. También es frecuente organizar actividades de team building y sesiones de trabajo grupal en la naturaleza, en las que se combinan distintas actividades que tienen por objeto trabajar la cohesión del grupo, la comunicación, el sentido de pertenencia y la efectividad de una forma distendida y relajada.
Eso está muy bien, pero ¿es suficiente?
Está genial regalar un lote de Navidad a los colaboradores y tener un detalle con las personas que nos ayudaron durante el año a alcanzar nuestros logros. Sin embargo, cuando tomamos medidas así o damos un incentivo de forma puntual no es muy efectivo a nivel motivacional.
La motivación tiene más que ver con que la persona tenga presente qué es lo que la motiva y encuentre una conexión entre eso y la empresa.
Algo que ayuda es que la organización tenga bien definido su propósito y que se asegure de que en toda la organización hay un buen nivel de comprensión sobre él.
El propósito superior de las empresas está muy relacionado con el impacto social que desean generar con su actividad. Las organizaciones atraen a personas con propósitos personales alineados a este propósito superior de las empresas. Y es que sí, todas las personas tenemos un propósito personal, aunque a veces no seamos conscientes de ello.
Puede suceder que en ocasiones la empresa o las personas que colaboran pierdan el rumbo y dejen de ser conscientes de su propósito. Es entonces cuando perdemos el poder motivacional de este factor tan importante.
En definitiva, si como líder haces sesiones de team building o regalas cestas de Navidad estará genial, pero hazlo teniendo en cuenta que esta acción forme parte de un plan en el que se prevean acciones durante todo el año y no solo en una fecha puntual.
Asegúrate también de que cada acción que realices, sea la que sea, tenga un sentido profundo que sume al conjunto de acciones destinadas a reforzar las relaciones entre todas las personas. Al final, las personas son el motor de cualquier organización.
Es entonces cuando las personas encontrarán sentido a las acciones que promueve la empresa, cuando pueden vincularse de verdad a ella y están predispuestas a tomar responsabilidad.
Regala cestas de Navidad, organiza actividades de team building. ¡Claro que sí! Pero que no sean acciones aisladas. Y que siempre estén alineadas con el propósito, los valores y la cultura de la organización.
Ahora, cuéntame tú. ¿Qué opinas sobre las cestas de Navidad?, ¿en tu empresa hacéis sesiones de team building? ¿Cuál es tu estrategia para motivar a tu equipo? Te leo en comentarios.