Equivocarse es inevitable. Aunque nos resulte incómodo, cada error encierra una valiosa oportunidad de mejora. Lejos de ser una señal de incompetencia, los errores son mensajes que nos indican dónde podemos evolucionar y hacer las cosas mejor. La diferencia entre estancarse o crecer está en cómo reaccionamos ante ellos, cómo llevamos a cabo la gestión de los errores: ¿los ignoramos, los ocultamos, buscamos culpables… o los convertimos en motor de aprendizaje?
La percepción del error en las organizaciones: ¿fracaso o recurso?
En muchas empresas, el error sigue considerándose un fracaso. Esta mirada genera miedo, inhibe la creatividad y dificulta la innovación. ¿Cómo va a atreverse alguien a proponer una idea diferente si teme que un fallo le cueste la confianza del equipo o del liderazgo?
Sin embargo, existen culturas que abrazan el error como parte del proceso de crecimiento. En estos entornos fallar no es motivo de sanción sino de análisis. Y es que cada fallo contiene información útil sobre nuestros procesos, nuestras decisiones y nuestras dinámicas de equipo.
Cuando un equipo comprende esto, se abre la puerta a una mejora sostenida. Cambiar la percepción del error no es un acto puntual sino un ejercicio continuo de reflexión y aprendizaje.
Convertir el error en aprendizaje: la metodología detrás del cambio de mirada
Para que el error deje de ser un estigma y se transforme en un recurso y un aprendizaje es necesario crear espacios seguros de reflexión. Estos espacios permiten revisar lo sucedido, identificar qué no ha funcionado y decidir cómo actuar mejor en el futuro. Y esto nos puede conducir a una toma de decisiones con menos incertidumbre y más convicción.
A mí personalmente me gusta hacer ejercicios de retrospectiva: mirar atrás con honestidad, identificar qué no ha funcionado y preguntarnos cómo podemos hacerlo mejor la próxima vez.
Este tipo de prácticas —cuando se hacen con respeto y con voluntad de aprender, no de juzgar— son fundamentales para implantar una cultura de mejora continua.
Hay otras herramientas que me gustan para realizar esos análisis tan necesarios de qué es lo que ha fallado:
Los cinco porqués (5 Whys)
Uno de los métodos más sencillos y efectivos para analizar errores es el de los cinco porqués. Esta técnica ayuda a descubrir las causas raíz de un problema, evitando quedarse en la superficie.
- ¿Cómo funciona?
- Se enuncia el problema o error.
- Se pregunta por qué ha ocurrido.
- A la respuesta, se vuelve a preguntar por qué.
- Se repite este proceso cinco veces, o hasta llegar a la causa raíz.
- Se enuncia el problema o error.
Este enfoque permite pasar de «falló la entrega» a descubrir que el fallo quizá esté en la planificación, en la comunicación interna o en una sobrecarga de tareas.
Retrospectivas con el modelo Start, Stop, Continue
Otra herramienta práctica para integrar el aprendizaje es el modelo Start, Stop, Continue:
- Start (empezar): ¿Qué deberíamos empezar a hacer para mejorar?
- Stop (dejar de hacer): ¿Qué deberíamos dejar de hacer porque no está funcionando?
- Continue (continuar): ¿Qué deberíamos seguir haciendo porque está funcionando bien?
Este modelo facilita conversaciones enfocadas en el proceso y no en las personas, promoviendo la mejora continua.
La gestión emocional del error: del miedo a la responsabilidad compartida
Los errores despiertan emociones poderosas: miedo, culpa, vergüenza, frustración. En una cultura que castiga el fallo, estas emociones se agravan, dificultando la asunción de responsabilidades y el aprendizaje.
Por eso, el primer y único paso para gestionar emocionalmente los errores es reconocer estas emociones, validarlas y ofrecer un entorno donde puedan expresarse sin temor a represalias. Aquí entra en juego el concepto de accountability, entendido como responsabilidad madura: asumir el error, aprender de él y comprometerse a actuar de manera diferente en el futuro.
Y aquí, de nuevo, también podemos ayudarnos de una herramienta que a mí me parece muy valiosa: la ventana de Johari aplicada al error.
La Ventana de Johari es un modelo que fomenta la autoconciencia y la apertura en los equipos. Aplicada al contexto del error, permite explorar:
- Área libre: Lo que yo sé y los demás también.
- Área ciega: Lo que los demás ven y yo no.
- Área oculta: Lo que yo sé pero no comparto.
- Área desconocida: Lo que ni yo ni los demás sabemos.
Trabajar sobre el área ciega y la oculta mediante el feedback y la comunicación en la gestión de equipos permite reducir el miedo al error y fomentar el aprendizaje mutuo.
El error como espejo de la cultura organizacional
Uno de los indicadores más reveladores de la cultura de una empresa es cómo reaccionan sus personas ante los errores. ¿Qué hacen los miembros de tu equipo cuando se equivocan? ¿Asumen la responsabilidad y tratan de resolverlo o prefieren esconderlo por miedo a las consecuencias? ¿Y cuando detectan un error ajeno? ¿Se centran en ayudar a resolverlo o en criticar y buscar culpables?
Estas reacciones revelan mucho más sobre la cultura de una organización que cualquier declaración de valores. Nos muestran si estamos en una cultura del miedo o en una cultura del aprendizaje.
Para analizar esta realidad también podemos hacer uso de una herramienta efectiva: el test rápido de cultura del error
Consiste en responder en una escala del 1 a 5, donde el 1 es nunca y el 5 es siempre, a las siguientes preguntas:
- ¿Los errores se reconocen sin miedo a represalias?
- ¿Existen espacios regulares para reflexionar sobre lo que no ha funcionado?
- ¿Los líderes reconocen públicamente sus propios errores?
Una puntuación baja invita a revisar qué tipo de cultura se está cultivando.
El rol del liderazgo en la gestión del error: modelar con el ejemplo
Los líderes tienen un papel fundamental. No solo deben dar ejemplo reconociendo sus propios errores y aprendiendo de ellos, sino también crear un entorno donde las personas se sientan seguras para hacer lo mismo. Tienen, en definitiva, la capacidad de transformar la relación de un equipo con el error y esta es, tal vez, una de las cualidades de liderazgo más importantes.
Enseñar a los equipos a sacar lo mejor de cada error y a minimizar sus consecuencias forma parte del verdadero liderazgo.
¿Y cómo hacerlo? Reconociendo abiertamente sus propios fallos, mostrando qué aprendieron de ellos y creando un entorno donde las demás personas puedan hacer lo mismo.
Gestionar bien los errores no significa evitarlos a toda costa, sino aprender a enfrentarlos con madurez, empatía y voluntad de mejora. Si logramos cambiar nuestra relación con el error, ganamos todos: las personas, los equipos y la organización entera.
Para ello, una herramienta que suelo aplicar es la que denomino storytelling de los errores. Consiste en contar historias personales de errores y aprendizajes que hemos comentido, con el objetivo de normalizar el fallo y humanizar al líder.
Esta práctica abre la puerta a que las demás personas que forman parte del equipo compartan sus experiencias, creando un clima de confianza y aprendizaje conjunto.
Beneficios de gestionar bien los errores: de la resiliencia a la innovación
Una gestión saludable del error fomenta equipos más resilientes, adaptables y creativos. Cuando las personas saben que pueden equivocarse sin miedo a ser juzgadas se atreven a experimentar y a proponer nuevas ideas. De esta manera, se produce una mejora del clima laboral y un impulso a la innovación.
Cómo empezar a cambiar la relación con el error en tu equipo
- Normaliza hablar de errores en reuniones de equipo, no como reproche, sino como oportunidad de mejora.
- Establece retrospectivas periódicas para analizar qué funcionó y qué no, aplicando herramientas como Start, Stop, Continue o los cinco porqués.
- Reconoce públicamente los aprendizajes extraídos de los errores, tanto propios como ajenos.
Gestionar bien los errores no significa evitarlos, significa aprender a enfrentarlos con madurez, empatía y voluntad de mejora. Cambiar nuestra relación con el error es ganar en aprendizaje, cohesión y crecimiento, tanto individual como colectivo.