Cuando hablamos de economía, a menudo pensamos en grandes corporaciones o en el último unicornio tecnológico. Pero si miramos de cerca, el verdadero latido económico de nuestro país es mucho más cercano, más humano y, sí, también más resiliente. Hablamos de la empresa familiar.
No son solo una parte del engranaje; son un motor que lo mueve todo.
En España, las cifras hablan por sí solas y demuestran su magnitud: las empresas familiares representan alrededor del 92,4% del tejido empresarial, generan más del 70% del empleo privado y aportan cerca del 57% del PIB. Estos datos no son fríos números; son la prueba de su compromiso con la estabilidad, el empleo y la visión a largo plazo.
Las empresas familiares son el corazón que bombea con más fuerza, creando además 3 puntos porcentuales más de empleo neto cada año en comparación con otras compañías.
¿Pero qué tiene de especial el modelo familiar para ser tan sólido y determinante?
La ventaja única: valores, resiliencia y visión a largo plazo
Las empresas familiares no operan con la mentalidad de un ciclo trimestral o anual. Su visión es la de un legado que debe perdurar.
Esta perspectiva a largo plazo les da una estabilidad y una capacidad de resistencia incomparables.
Mi experiencia como consultora en numerosas empresas familiares me ha mostrado una y otra vez su alto compromiso y estabilidad: dado que el futuro de la familia está en juego, el nivel de compromiso y responsabilidad es más profundo que en una empresa convencional.
En épocas de crisis, esta lealtad se traduce en la disposición de sus miembros a reducir costes, incluso salarios, para garantizar la supervivencia del proyecto.
Sus valores (transparencia, excelencia, compromiso social) están profundamente arraigados y se integran en la toma de decisiones. A pesar de su tamaño a menudo pequeño o mediano, su estructura suele ser más flexible y ágil que la de las grandes corporaciones, lo que les permite adaptarse rápidamente a los cambios del mercado.
El gran reto del legado: el relevo y la profesionalización
Precisamente por esa visión de legado, el gran desafío de la empresa familiar no es económico sino humano y estratégico: el relevo generacional.
Como abordo en mi próximo libro, El Relevo, la transición de una generación a la siguiente es el momento más vulnerable y crucial. Solo una minoría de las empresas familiares logra sobrevivir a la tercera generación.
La clave para la continuidad de las empresas familiares, por tanto, no está solo en el apellido sino en la preparación y profesionalización del nuevo liderazgo.
Los retos principales que observo en este proceso son:
- Planificación de la sucesión: Sólo un pequeño porcentaje de empresas familiares tiene un plan de sucesión formal. No planificar a tiempo pone en riesgo la armonía familiar y la continuidad del negocio.
- Gestión de conflictos: La cercanía emocional entre los miembros de la familia, si no se gestiona con claridad, puede complicar la toma de decisiones objetivas y generar conflictos que perjudican el desempeño empresarial.
- Profesionalización y talento: Es vital establecer sistemas de méritos claros y justos para la nueva generación y para el talento externo. La profesionalización implica definir estructuras sólidas y asegurar que las decisiones se tomen siempre en beneficio del negocio.
- Resistencia al cambio e innovación: La conexión emocional con la empresa puede llevar a la resistencia a adoptar nuevas ideas. Sin embargo, la innovación y la adaptación son clave para que cada generación se reinvente y mantenga la relevancia del modelo de negocio.
El relevo no es un traspaso, es una reinversión en cultura
Si tu empresa es familiar o estás en un puesto directivo de una, debes ver el relevo no como un mero traspaso de poderes sino como una oportunidad estratégica para reinventar la cultura y el liderazgo.
Aquí es donde las herramientas de crecimiento interno, como el mentoring, brillan con luz propia. El mentoring, a diferencia del coaching o la formación, es la transmisión de experiencia vivida.
- Mentoring interno: Utiliza la experiencia y madurez de los líderes consolidados para formar a los futuros. Esto no solo multiplica el aprendizaje sino que es un potente acto de reconocimiento y una forma de reforzar la cohesión del equipo y el sentido de pertenencia.
- Mentoring externo: Es bueno para la alta dirección que necesita una perspectiva objetiva en momentos de cambio estratégico o crisis. Implantar un programa de mentoring externo permite romper sesgos y ofrece un espejo honesto, ayudando al líder a desarrollar las habilidades avanzadas para tomar decisiones críticas con claridad.
El futuro de las empresas familiares — y, por extensión, de nuestra economía — depende de que seamos capaces de combinar la pasión del fundador/a con la visión profesional y el foco estratégico de la nueva generación.
Un relevo generacional en las empresas familiares exitoso es el que logra que la cultura de la empresa siga viviendo, sintiéndose y recordándose en común. Es pasar del «hablar» de los valores al «vivir» las experiencias que realmente construyen esa cultura.Si el relevo te genera inquietud o si sientes que tu equipo directivo necesita un acompañamiento estratégico y humano para consolidar ese crecimiento, hablemos. La claridad en la toma de decisiones no es un lujo, es una necesidad para construir un legado duradero.