Las organizaciones contemporáneas se enfrentan a una paradoja cada vez más evidente: nunca se ha hablado tanto de personas y, sin embargo, rara vez el liderazgo ha estado tan desconectado de lo humano. Modelos heredados de contextos industriales, jerárquicos y altamente competitivos conviven hoy con entornos complejos, diversos y emocionalmente exigentes, generando tensiones que impactan directamente en el compromiso, la salud organizacional y la sostenibilidad a largo plazo.
En este escenario el liderazgo deja de ser una cuestión meramente funcional para convertirse en una cuestión cultural y ética. Ya no basta con dirigir procesos o alcanzar objetivos; se hace necesario revisar desde qué lugar se lidera, qué valores sostienen las decisiones y qué tipo de vínculo se establece con las personas que conforman la organización.
Es en este punto donde el liderazgo en femenino emerge no como una tendencia ni como una categoría identitaria sino como una clave interpretativa para repensar el ejercicio del liderazgo y su relación con el desarrollo del factor humano: una mirada que permite integrar complejidad, conciencia relacional y sentido, y que resulta especialmente pertinente cuando hablamos de culturas organizacionales sostenibles.
Por qué hablar hoy de liderazgo en femenino
Hablar hoy de liderazgo en femenino no responde a una cuestión coyuntural ni a una agenda de representación. Responde a la necesidad de nombrar una lógica de liderazgo que ha permanecido históricamente subordinada a modelos centrados en el control, la jerarquía y la disociación entre resultados y personas.
El liderazgo en femenino no designa a quién lidera sino desde qué lógica se lidera. No se refiere al género de quien ocupa una posición de poder sino a una forma de estar en la organización y en la toma de decisiones que pone en el centro la dimensión relacional, la conciencia del impacto y la coherencia entre valores y acción.
En este sentido, se diferencia del concepto de liderazgo femenino, que suele utilizarse para describir la presencia de mujeres en puestos directivos sin cuestionar necesariamente el modelo desde el que se ejerce ese liderazgo.
Desde esta perspectiva, el liderazgo en femenino puede entenderse como una respuesta sistémica a los desafíos actuales de las organizaciones: entornos inciertos, estructuras cada vez más interdependientes y una creciente demanda de sentido por parte de las personas. Frente a modelos que fragmentan —estrategia por un lado, personas por otro—, esta mirada propone integrar, conectar y sostener.
Hablar de liderazgo en femenino implica, por tanto, reconocer que el desarrollo organizacional no es posible sin el desarrollo del factor humano, y que este desarrollo requiere liderazgos capaces de leer la complejidad, sostener la diferencia y generar contextos donde la confianza, la responsabilidad compartida y el propósito no sean declaraciones abstractas, sino prácticas vivas que orientan la acción cotidiana.
El factor humano como eje de la sostenibilidad organizacional
Hablar de factor humano en las organizaciones no equivale a hablar de clima laboral, bienestar entendido como beneficio añadido o políticas de recursos humanos aisladas. El factor humano remite a una dimensión más profunda: al conjunto de valores, creencias, vínculos, emociones y sentidos que configuran la manera en que las personas habitan la organización y se relacionan entre sí.
Desde esta perspectiva, el factor humano no es un “complemento” de la estrategia sino su condición de posibilidad. Ningún modelo organizativo puede sostenerse en el tiempo si ignora las dinámicas humanas que lo atraviesan.
La sostenibilidad organizacional, entendida en un sentido amplio, depende de la capacidad de las organizaciones para generar contextos donde las personas puedan implicarse sin fracturarse, comprometerse sin desgastarse y desarrollarse sin renunciar a su integridad.
El liderazgo juega aquí un papel central. No porque sea el único elemento que incide en el desarrollo del factor humano sino porque actúa como marco simbólico y relacional desde el que se legitiman determinadas formas de estar, de decidir y de vincularse.
Los estilos de liderazgo influyen directamente en cómo se distribuye el poder, cómo se gestionan los conflictos, qué emociones son aceptables y qué tipo de comportamientos se refuerzan o se silencian.
Cuando el liderazgo se ejerce desde modelos centrados exclusivamente en el control, la competencia o la eficiencia entendida de forma reductiva, el factor humano tiende a instrumentalizarse. Las personas se convierten en medios para alcanzar fines definidos externamente, y el vínculo con el propósito se debilita. A medio y largo plazo, esto se traduce en desafección, rotación, pérdida de sentido y, en muchos casos, en una erosión silenciosa de la cultura organizacional.
Por el contrario, cuando el liderazgo integra una mirada más amplia —atenta a la dimensión relacional, emocional y ética— y se ejerce un liderazgo consciente, el factor humano puede desplegarse como una fuente de sostenibilidad. No en términos idealizados sino de forma concreta: mayor capacidad de adaptación, más cohesión interna, decisiones más conscientes del impacto que generan y culturas organizacionales capaces de sostener la complejidad sin recurrir a la rigidez.
Desde esta lógica, el liderazgo en femenino aporta claves especialmente relevantes. Al situar la relación, la escucha y la coherencia en el centro de la práctica directiva, permite abordar el desarrollo del factor humano como un proceso continuo que atraviesa la cultura, los sistemas y las decisiones cotidianas. La sostenibilidad deja entonces de ser un objetivo externo y se convierte en una consecuencia natural de cómo se lidera y de cómo se cuida lo humano dentro de la organización.
Liderar desde una perspectiva de género
Incorporar una perspectiva de género al liderazgo no consiste en añadir una capa correctiva a modelos preexistentes sino en revisar críticamente los supuestos sobre los que esos modelos se han construido. Supone preguntarse qué formas de ejercer el poder han sido legitimadas, qué comportamientos se han asociado al liderazgo “eficaz” y cuáles han quedado relegados o desvalorizados en los márgenes de la organización.
Desde esta mirada, la perspectiva de género en el liderazgo funciona como una herramienta analítica que permite visibilizar dinámicas que suelen permanecer naturalizadas: jerarquías rígidas, estilos de comunicación unidireccionales, toma de decisiones desconectada del impacto humano o culturas que premian la disponibilidad ilimitada y la competencia constante. No se trata de señalar culpables sino de comprender cómo ciertos patrones culturales limitan el desarrollo pleno de las personas y, con ello, el potencial de la organización.
Aplicada al liderazgo, la perspectiva de género abre la posibilidad de pensar otras formas de autoridad, menos basadas en la imposición y más en la legitimidad relacional. Introduce preguntas incómodas pero necesarias: ¿desde dónde se toman las decisiones?, ¿a quién incluyen y a quién dejan fuera?, ¿qué costes humanos se asumen como “normales” en nombre del rendimiento?
Más allá de la igualdad: una mirada que transforma la cultura
Hablar de liderazgo con perspectiva de género no puede reducirse a objetivos de igualdad formal o a la presencia equilibrada de mujeres y hombres en posiciones de responsabilidad.
Aunque estos avances son imprescindibles, resultan insuficientes si no van acompañados de una transformación cultural más profunda.
La perspectiva de género aplicada al liderazgo permite cuestionar la idea de neutralidad organizacional. Pone de manifiesto que toda cultura está atravesada por valores, símbolos y normas implícitas que influyen en cómo se ejerce el poder y en qué comportamientos son reconocidos como válidos. Transformar la cultura implica, por tanto, revisar estos marcos de referencia y abrir espacio a otras formas de relación y de decisión.
En este sentido, el liderazgo en femenino ofrece una aportación especialmente valiosa: introduce una lógica que reconoce la interdependencia, legitima la vulnerabilidad como fuente de aprendizaje y entiende el conflicto no como una amenaza sino como una oportunidad de transformación. Esta mirada, lejos de sustituir unas jerarquías por otras, desplaza el foco del control hacia la responsabilidad compartida, generando contextos más inclusivos y adaptativos.
Cuando la perspectiva de género se integra de manera consciente en el liderazgo, la cultura organizacional deja de reproducir automáticamente modelos heredados y comienza a convertirse en un espacio vivo, capaz de evolucionar al ritmo de las personas que la habitan.
Liderazgo feminista y organizaciones más humanas
Hablar de liderazgo feminista en el contexto organizacional implica situarse en un plano ético y político en el sentido más profundo del término, como posicionamiento consciente ante las relaciones de poder, las dinámicas de exclusión y las responsabilidades que conlleva liderar a otras personas.
El liderazgo feminista parte del reconocimiento de que las organizaciones no son espacios neutros. Están atravesadas por estructuras históricas, simbólicas y culturales que influyen en quién decide, cómo se decide y con qué consecuencias. Desde esta constatación, el feminismo aporta un marco crítico que permite nombrar las desigualdades, pero también —y sobre todo— imaginar formas alternativas de organizar el trabajo, el poder y la convivencia.
En este sentido, el liderazgo feminista no se define por oposición sino por integración. No busca sustituir un modelo hegemónico por otro, sino ampliar el campo de lo posible incorporando valores como la justicia, la corresponsabilidad, el cuidado y la conciencia del impacto relacional de cada decisión.
Valores que, lejos de debilitar la acción organizacional, la hacen más coherente y sostenible.
Qué entendemos por liderazgo feminista (y qué implica)
Entender el liderazgo feminista como una práctica organizacional supone asumir que liderar es siempre un acto relacional. Cada decisión genera efectos que trascienden lo inmediato y afectan al tejido humano de la organización.
Desde esta lógica, el ejercicio del liderazgo requiere un alto grado de autoconciencia, responsabilidad ética y disposición a revisar las propias posiciones de poder.
El liderazgo feminista introduce una mirada que no separa resultados de personas ni eficacia de justicia. Plantea que el rendimiento organizacional no puede construirse a costa del desgaste humano, ni la eficiencia desligarse de la dignidad. Esto implica revisar profundamente qué se premia, qué se penaliza y qué se considera éxito dentro de la organización.
Asimismo, el liderazgo feminista entiende el cuidado no como una tarea secundaria sino como una competencia estratégica. Cuidar no significa evitar el conflicto o diluir la exigencia, significa crear las condiciones necesarias para que las personas puedan desplegar su potencial sin violencia simbólica ni estructural.
Supone sostener conversaciones difíciles, atender a las dinámicas invisibles y asumir que la coherencia entre discurso y práctica es una forma de liderazgo en sí misma.
Desde esta perspectiva, las organizaciones que integran principios del liderazgo feminista tienden a desarrollar culturas más humanas no porque renuncien a la ambición sino porque redefinen su sentido. La ambición deja de medirse únicamente en términos de crecimiento o resultados económicos y se amplía para incluir el impacto humano, social y relacional de la actividad organizacional.
De la práctica del liderazgo en femenino a la investigación sobre el factor humano
La reflexión sobre el liderazgo en femenino y el desarrollo del factor humano no surge en abstracto ni exclusivamente desde un interés teórico. Toma forma a partir de la experiencia sostenida en contextos organizacionales reales, acompañando a líderes y equipos en procesos de cambio, toma de decisiones, conflictos y redefinición de sus formas de trabajar y relacionarse.
En este recorrido práctico aparece una constatación recurrente: muchas de las dificultades que atraviesan las organizaciones no tienen su origen en la falta de talento, de estrategia o de recursos, sino en la forma en que se lidera y se gestiona lo humano. Desgaste emocional, pérdida de sentido, resistencias al cambio o climas de desconfianza suelen ser síntomas de modelos de liderazgo que no alcanzan a leer la complejidad de las dinámicas humanas que sostienen la organización.
Es precisamente en este punto donde el liderazgo en femenino deja de ser una intuición o una preferencia personal para convertirse en una hipótesis de trabajo. Una hipótesis que plantea que determinadas formas de liderar —más relacionales, conscientes del impacto y coherentes entre valores y práctica— inciden directamente en el grado de desarrollo del factor humano y, con ello, en la sostenibilidad de la organización.
Sin embargo, esta hipótesis plantea un reto fundamental: ¿cómo hacer visible y evaluable aquello que tradicionalmente se ha considerado intangible? ¿Cómo pasar de percepciones subjetivas a marcos que permitan comprender, analizar y acompañar el desarrollo del factor humano de manera rigurosa? Estas preguntas marcan el tránsito de la práctica profesional a la investigación académica.
La investigación no aparece aquí como un ejercicio de validación externa sino como una necesidad epistemológica: la de dotar de lenguaje, estructura y criterios a dimensiones del liderazgo que, aunque decisivas, han sido históricamente difíciles de nombrar y de medir.
El paso a la investigación responde así al compromiso de profundizar, sistematizar y ofrecer herramientas que permitan a las organizaciones tomar decisiones más conscientes sobre cómo lideran y cómo cuidan a las personas que las sostienen.
Liderazgo en femenino y desarrollo del factor humano desde la investigación
Fruto de este recorrido entre práctica profesional y reflexión teórica, he escrito el artículo “Liderazgo en femenino y desarrollo del factor humano: una perspectiva organizacional sobre inclusión y sostenibilidad”. Un trabajo que forma parte de la tesis doctoral que estoy desarrollando y que tiene como objetivo avanzar en el diseño de una herramienta para medir el grado de desarrollo del factor humano en las organizaciones.
La investigación parte de una convicción muy clara: si aceptamos que el liderazgo incide de manera directa en la cultura, en las relaciones y en la sostenibilidad organizacional, resulta insuficiente abordarlo únicamente desde descripciones de estilo o desde listados de competencias aisladas. Necesitamos marcos interpretativos más profundos que nos permitan comprender cómo determinadas lógicas de liderazgo —entre ellas, el liderazgo en femenino— configuran el tejido humano de las organizaciones.
En el artículo propongo una lectura del liderazgo en femenino que integra dimensiones comunicacionales, simbólicas, éticas y organizacionales. No me interesa tanto identificar rasgos o clasificar estilos, como entender cómo el liderazgo se inscribe en sistemas de valores, creencias e identidades, y cómo estos influyen en la manera en que las personas se vinculan con su trabajo, con la organización y entre sí.
Uno de los aportes centrales del trabajo es precisamente situar el liderazgo en femenino como una variable relevante para evaluar el desarrollo del factor humano. Esto implica reconocer que aspectos como la coherencia entre valores y acción, la calidad de las relaciones, la forma de ejercer el poder o la capacidad de integrar la diferencia no son elementos secundarios sino indicadores clave del estado de salud de una organización.
El enfoque que he adoptado es cualitativo y hermenéutico, porque permite abordar el liderazgo no solo como un conjunto de comportamientos observables sino como una construcción cultural y simbólica. Esta mirada resulta especialmente pertinente cuando se trata de analizar fenómenos complejos, donde los indicadores puramente cuantitativos no alcanzan a captar la profundidad de lo humano.
Situar el liderazgo en femenino en este marco de investigación me ha permitido ampliar la mirada sobre el liderazgo y el capital humano, y sentar las bases conceptuales para avanzar hacia modelos de medición más coherentes con la complejidad organizacional actual. No se trata de ofrecer respuestas cerradas sino de formular mejores preguntas; preguntas que ayuden a las organizaciones a mirarse con mayor rigor, conciencia y responsabilidad.
Liderar desde lo humano para construir organizaciones sostenibles
Pensar el liderazgo desde lo humano no es una aspiración idealista ni un gesto bienintencionado. Es una necesidad estructural para organizaciones que operan en contextos complejos, cambiantes y profundamente interdependientes. La sostenibilidad organizacional no se juega únicamente en la estrategia, los procesos o los resultados sino en la calidad de las relaciones que se construyen y se sostienen en el día a día.
Liderar desde lo humano implica asumir que cada decisión tiene un impacto que va más allá de lo inmediato. Afecta a la forma en que las personas se vinculan con su trabajo, al sentido que encuentran en lo que hacen y al grado de responsabilidad que están dispuestas a asumir. Desde esta perspectiva, el liderazgo deja de ser una función individual para convertirse en una práctica relacional, profundamente conectada con la cultura y los valores de la organización.
El liderazgo en femenino aporta claves relevantes para este desplazamiento. No como modelo cerrado ni como fórmula replicable sino como una orientación que permite integrar complejidad, conciencia ética y coherencia cultural. Una forma de humanismo en el liderazgo que reconoce la interdependencia, que atiende al impacto humano de las decisiones y que entiende el cuidado como competencia estratégica.
Este blogpost ha querido ofrecer una primera aproximación a esta mirada, desde un enfoque divulgativo pero riguroso, conectando práctica profesional e investigación. Si deseas profundizar en este marco desde una perspectiva académica, en el artículo “Liderazgo en femenino y desarrollo del factor humano: una perspectiva organizacional sobre inclusión y sostenibilidad” desarrollo con mayor detalle los fundamentos teóricos y conceptuales de esta propuesta, como parte de la investigación doctoral que estoy llevando a cabo sobre la medición del desarrollo del factor humano en las organizaciones.
Más allá de lecturas y marcos teóricos, la pregunta que queda abierta es profundamente práctica: desde dónde estamos liderando hoy y qué tipo de organizaciones estamos contribuyendo a construir. Porque, en última instancia, la sostenibilidad de cualquier organización depende de su capacidad para cuidar —de forma consciente y coherente— a las personas que la hacen posible.