Qui acompanya els qui acompanyen?
A les organitzacions, els líders solen carregar amb la responsabilitat de guiar, prendre decisions i sostenir els seus equips. Però, què passa quan són ells els que necessiten un espai per créixer, qüestionar-se i trobar noves perspectives?
El mentoring per al lideratge neix precisament per donar resposta a aquesta necessitat. Un espai de confiança on l’experiència d’un mentor ajuda a il·luminar camins, desbloquejar barreres i enfortir la visió estratègica dels qui tenen a les mans el futur de l’empresa.
I encara que dins de l’organització hi pot haver persones amb capacitat per fer-ho, comptar amb un mentor extern aporta un valor afegit incalculable: una mirada fresca, objectiva i lliure d’inèrcies internes que permet ampliar horitzons i afrontar els desafiaments amb més claredat
Què és el mentoring i per què apostar per un mentor extern?
El mentoring per a líders és molt més que una transmissió de coneixements. És una relació d’acompanyament en què una persona amb experiència ajuda una altra a créixer, guanyar perspectiva i desenvolupar les habilitats necessàries per avançar en el camí professional.
El mentoring intenta obrir un espai on les preguntes importen tant com les respostes, i on l’experiència es converteix en guia per prendre millors decisions.
En el context empresarial, el mentoring s’ha consolidat com una eina estratègica per impulsar el lideratge, acompanyar processos de canvi i preparar els equips per fer front a nous reptes. No es tracta únicament d’ensenyar “allò que cal fer” sinó d’oferir un marc on cada líder pugui descobrir el seu propi estil, afinar la seva visió i aprendre a inspirar els altres.
Ara bé, per què recórrer a algú extern a l’organització?
A diferència d’un mentoring intern, és a dir, d’una persona que actuï com a mentor per a una altra formant totes dues part de l’equip de l’empresa, un mentor extern aporta imparcialitat, llibertat de judici i una mirada àmplia que no està condicionada per les dinàmiques internes de l’empresa.
A més, proporciona experiències diverses, recollides en diferents sectors i contextos, que enriqueixen la conversa i amplien les possibilitats de creixement.
Amb un acompanyament d’aquest tipus, el líder deixa de sentir-se sol davant de les exigències del dia a dia i troba un aliat imparcial i objectiu que l’ajuda a observar amb més claredat el seu entorn, detectar oportunitats i afrontar amb serenitat els desafiaments que el seu rol comporta.
A diferència d’un mentor intern, que comparteix la mateixa cultura, el llenguatge i les dinàmiques de l’organització, un mentor extern ofereix una neutralitat que el converteix en un mirall més honest i menys condicionat. Tots dos models són vàlids segons les necessitats i el context particular però quan el que es busca és qüestionar inèrcies, afrontar processos de transformació o fer un salt qualitatiu en el lideratge, la figura del mentoring extern es converteix en una palanca especialment poderosa
Beneficis d’un programa de mentoring per a líders i equips
Un bon programa de mentoring té un efecte que trascendeix la persona mentoritzada: transforma la manera com es lidera i, amb això, impacta en tota l’organització.
Quan un líder troba un espai de confiaça per aturar-se, reflexionar i mirar més enllà del dia a dia, es comença a relacionar amb el seu equip des d’un altre lloc. Apareix una comunicació més oberta, una capacitat renovada per escoltar i la claredat per prendre decisions que generen confiança.
El mentoring també ajuda a gestionar la complexitat. En un entorn empresarial en canvi constant, comptar amb un acompanyament externo permet al líder ordenar prioritats, identificar els veritables obstacles i atrevir-se a provar enfocaments diferents. Aquesta seguretat que es guanya a la conversa amb el mentor es tradueix en valentia a l’hora de guiar processos de transformació dins de l’empresa.
Un altre dels seus beneficis és que ofereix un espai segur on el líder es pot mostrar vulnerable, sense por al judici dels seus col·legues o superiors. Aquesta honestedat obre la porta a l’aprenentatge real: a qüestionar creences, explorar noves competències i reforçar la confiança en la capacitat pròpia d¡inspirar els altres.
I quan el líder creix, l’equip ho percep i hi creix.
Millora el clima de treball, augmenta la motivació i es reforça la cohesió, perquè la transformació individual s’encomana i acaba generant una cultura organitzacional més madura i sostenible.
Aquests efectes es manifesten en molts nivells i no sempre de manera immediata, però els seus resultats són tangibles tant a la persona com a l’organització. Per veure’l amb més claredat, aquí alguns dels beneficis d’un programa de mentoring:
- Visió estratègica més àmplia: L’acompanyament extern permet sortit de la rutina i mirar el negoci des d’una altra perspectiva.
- Més confiança en la presa de decisions: El líder guanya seguretat en contrastar les seves idees amb algú experimentat.
- Desenvolupament d’habilitats de lideratge: Des de la comunicació fins a la gestió de conflictes, el mentoring ajuda a polir competències clau.
- Suport en processos de canvi: Facilita que els líderes guiïn el seus equips en contextos de transformació o incertesa.
- Reducció de la sensació de solitud en el lideratge: Ofereix un espai de confiança on compartir dubtes i reptes sense por al judici.
- Increment del compromís dels equips: Quan el líder creix, contagia motivació i genera un clima laboral més positiu.
- Millora de la capacitat d’inspirar i de motivar: El líder aprèn a transmetre amb claredat i connectar amb les persones.
- Impacte directe a la cultura organitzacional: Els canvis individuals es tradueixen en formes de treballar més col·laboratives i sostenibles.
En definitiva, el mentoring no és un recurs puntual, sinó una inversió a llarg termini en lideratge i cultura organitzacional. Cada sessió, cada conversa i cada avenç individual acaben construint una base més sòlida sobre la qual pot créixer l’empresa amb confiança i visió de futur.
Mentoring o coaching?
Sovint es confonen mentoring i coaching, encara que en realitat responen a diferents necessitats.
El coaching se centra en acompanyar la persona perquè, a través de preguntes poderoses, descobreixi les seves respostes i activi els seus recursos interns. És un procés més puntual, molt útil quan el que es busca és desbloquejar una situació concreta, guanyar autoconsciència o potenciar habilitats ja existents.
El mentoring, en canvi, hi afegeix un matís fonamental: l’experiència del mentor. Qui acompanya no es limita a facilitar preguntes, sinó que comparteix vivències, aprenentatges i perspectives que ajuden a il·luminar el camí. Aquesta transmissió de coneixement, unida a l’espai de reflexió, fa que el mentoring sigui especialment eficaç en contextos de lideratge, desenvolupament professional a mitjà i llarg termini o processos de transformació empresarial.
Ambdues metodologies són valuoses, però triar entre una u altra depèn de l’etapa en què es troba la persona o l’organització. Quan el repte és créixer amb la guia d’algú que ja ha transitat per situacions similars ella mateixa o amb altres organitzacions i que pot aportar una mirada àmplia, el mentoring es converteix en l’eina més poderosa.
Com implementar un programa de mentoring a la teva organització
Engegar un programa de mentoring a l’empresa no consisteix únicament a organitzar un calendari de sessions. Requereix visió, estratègia i compromís real per part de l’organització i de les persones que hi participen. Quan es fa bé, l’impacte transcendeix allò individual i transforma la manera de liderar, treballar i relacionar-se dins de l’empresa.
Implementar un programa de mentoring requereix claredat en els objectius, triar el mentor adequat, definir un marc de treball realista, implicar els líders des de l’inici i, finalment, mesurar l’impacte per assegurar que l’aprenentatge s’integra a l’organització.
1. Definir objectius clars
Abans de començar, l’organització s’ha de preguntar: què busquem assolir amb aquest programa?
Es pot tractar de desenvolupar noves competències als líders emergents, acompanyar un procés de transformació cultural, reforçar el lideratge d’equips directius o preparar la transició cap a una nova etapa empresarial.
Definir els objectius del mentoring amb precisió permet orientar el programa i establir-hi expectatives realistes.
2. Seleccionar al mentor adequat
L’elecció del mentor o mentora és una de les decisions més determinants.
Un mentor extern aporta imparcialitat, experiència contrastada i la capacitat d’obrir noves perspectives gràcies al seu bagatge en diferents sectors. En seleccionar-lo convé valorar no només la seva trajectòria professional sinó també la capacitat de generar confiança, escoltar activament i connectar amb la cultura de l’organització.
L’afinitat del mentor amb els participants és clau perquè el procés sigui fructífer.
3. Establir un marc de treball
Un programa de mentoring necessita estructura.
- Durada: Es pot estendre de sis mesos a un any, en funció dels objectius marcats.
- Sessions: Solen realitzar-se de forma mensual o quinzenal, per donar temps a reflexionar i aplicar allò treballat.
- Metodologia: El programa pot combinar sessions individuals amb dinàmiques grupals en què s’abordin reptes compartits.
Definir aquests aspectes des de l’inici aporta claredat i seguretat tant al mentor com als participants.
4. Implicar als líders i alinear expectatives
El mentoring no funciona si es percep com a imposició. És fonamental que els líders hi participin des de la convicció que aquest espai els ajudarà a créixer. Per això, resulta útil:
- Explicar els beneficis del programa de manera clara.
- Alinear les expectatives entre allò que l’organització espera i allò que el participant vol treballar.
- Establir acords de confidencialitat que garanteixin un espai segur per compartir inquietuds.
Quan els líders senten que el procés és seu, s’hi impliquen de manera més profunda i genuïna
5. Mesurar l’impacte i fer seguiment
Un programa de mentoring no acaba amb la darrera sessió.
El valor es multiplica quan l’organització mesura resultats i acompanya l’evolució posterior. Algunes maneres de fer-ho són:
- Establir indicadors qualitatius: Feedback dels participants sobre la seva experiència, percepció de l’aprenentatge i dels canvis en el seu estil de lideratge.
- Indicadors quantitatius: Millores en la retenció de talent, la satisfacció dels equips o l’evolució d’objectius estratègics.
El seguiment posterior assegura que l’aprenentatge s’integri a la pràctica diària i que l’impacte sigui sostenible al llarg del temps.
En definitiva, implementar un programa de mentoring implica crear un espai de confiança, dotar-lo d’estructura i acompanyar el procés amb visió a llarg termini. Quan aquests elements es combinen, l’organització no només inverteix en el desenvolupament dels seus líders, sinó que sembra les bases per a una cultura més sòlida, inspiradora i resilient.
Fer el següent pas cap a un lideratge més sòlid
El mentoring és una inversió en persones, i són les persones les que acaben marcant la diferència a qualsevol organització. Quan un líder troba l’espai per créixer tota l’empresa es transforma: la comunicació millora, la confiança s’enforteix i els equips treballen amb una motivació renovada.
Si a la teva organització esteu en un moment de canvi, si necessites acompanyar el teu equip directiu o si simplement sents que és l’hora de fer un salt en la manera de liderar, puc acompanyar-te en aquest procé. Els meus
Si vols que explorem junts com fer-ho possible a la teva empresa,